Dit kan gesoek word deur die werknemer of die werkgewer
'n behoorlike kennisgewing moet, in beginsel, geregverdig word, wanneer gepraat deur die werkgewerDie gewone beëindiging is deur die werknemer, kan uitgespreek word in hierdie kennisgewing sonder om redes.
Dit is bykomend tot die nakoming van die kennisgewing is'n noodsaaklike kenmerk van die tyd-perke vir die wetlike beëindiging.
'n dienskontrak, die beëindiging beskerming op te tree, is onderhewig aan'n in-wet-genoem rede vir die beëindiging moet bestaan. Die diensverhouding onderhewig aan die beëindiging protection act, as die maatskappy het meer as tien werkers en die diensverhouding oor'n tydperk van ten minste ses maande van voorraad. Die werknemer verwys na geen rede vir die beëindiging, die werknemer kan'n regsgeding in te dien vir'n Verklaring van ongeldigheid van die beëindiging. In die besonder, het baie werkers is nie bewus daarvan dat jy kan onderskei met betrekking tot die beëindiging van'n kontrak van indiensneming. Dit is egter nie die geval nie, en in die duitse arbeidsreg. So die vraag is, wat is'n behoorlike kennisgewing is op alle. Dit is, in beginsel, om te onderskei van die buitengewone beëindiging en die resolusie van'n werksverhouding. 'n behoorlike kennisgewing moet altyd in ag neem die toepaslike tydperk van kennisgewing en daarbenewens, in geskrewe Vorm. Werknemers wat behoorlik beëindig, geen redes vir die verandering, terwyl die werkgewer moet redes verskaf wat regverdig hierdie stap. Gevolglik, die werkgewer kan'n werknemer beëindig net van die operasie, gedrag of persoonlike redes, behoorlik. Die kennisgewing van die beëindiging moet opgestel word net in te skryf, maar ook die werkers. In beginsel, 'n gewone beëindiging deur die werkgewer of werknemer kan gemaak word. Wanneer dit kom tot die uitsluiting kriteria van'n behoorlike kennisgewing van beëindiging, egter, die beëindiging van'n dienskontrak deur die werkgewer in die fokus. In verskeie gevalle, dit kan enige gewone beëindiging, gee die werknemer sal beskerm word in die besonder. Die volgende kategorieë van persone wat voordeel trek uit so'n beskerming teen ontslag: Die beëindiging beskerming van die wet is slegs van toepassing in maatskappye met meer as tien werknemers en indien die diensverhouding vir ten minste ses Maande. Afgesien van die spesiale beskerming teen ontslag vir werkers in die situasies verwys na gewone beëindiging is uitgesluit indien die toepaslike kollektiewe bedinging ooreenkoms verbied. Werkgewers wat wil om te beëindig'n werknemer behoorlik, en is dus onderhewig aan verskeie beperkinge en is nie dikwels dat so'n beëindiging van'n bestaande diensverhouding, is nie so maklik nie. Vir die gewone beëindiging van die wet op gelyke beskerming van die wet maak voorsiening vir drie redes vir daardie. Een van die redes vir die beëindiging is die ontslag Vir hierdie doel, die kansellasie is as gevolg van siekte, of alkoholisme. Die gedrag-verwante beëindiging vereis gewoonlik'n waarskuwing. Te sluit gedrag-verwante beëindiging redes sodanige misdrywe, en die weiering van die werk of die verbreking van'n geldige nie-kompetisie klousule. 'n verdere moontlikheid van die beëindiging van die operasie is voorwaardelik beëindiging. So'n operasie is'n deel van of die die hele operasie gesluit, het voorwaardelike, die werkgewer is geregtig om die werking beëindiging. Voor die doeltreffendheid van hierdie beëindiging moet egter plaasvind in'n sosiale keuse tussen vergelykbaar werkers binne die maatskappy. Terwyl werkgewers moet, in beginsel, verskaf inligting oor die redes wat jy gevra word, die werknemer, die kennisgewing om te sê, dit is nie die geval van die werknemers van die hele van die saak. Werkers regte van ander reëls wat hulle moet weet om aansoek te doen in die duitse werk. Wat het besluit om sy Werk te bedank, moet inligting versamel en, waar toepaslik, kundige advies in'n regsfirma vir indiensneming wet. Werknemers kan beëindig hul diensverhouding op enige tyd, sonder om redes, en jou vorige werkgewer sal nie het om te vertel so, wat het jy gevra word om hierdie stap te neem. In die Nasleep van'n beëindiging, dit moet, natuurlik, die toepaslike tydperke van die kennisgewing te hou die gevolg van § BGB, tensy die dienskontrak bevat verskillende bepalings. In ooreenstemming met die tyd perke van'n gewone beëindiging sonder kennisgewing op die deel van die werker is dus maklik moontlik. Duitse arbeidsreg onderskei dus tussen die werkgewer en die werknemer, wanneer dit kom by die redes vir die beëindiging. Terwyl die werkgewer moet noem die rede, dit is nie waar vir'n werker wat self-beëindig.
